数字の裏にある「声」を聴く。有効求人倍率6.5倍の時代に、私たちが人を採用するために本当に必要なこと

9月28日

読了時間: 10分

更新日：2 日前

求人を出しても、応募がまったく来ない。面接の約束をしたのに、当日連絡がとれなくなってしまう。せっかく内定を出したのに、「他社に決めました」とあっさり断られてしまう——。

いま、多くの経営者や採用担当者のみなさんが、深い溜め息をつきながらPCの画面を見つめているのではないでしょうか。

「なぜ、こんなにも人が採れないのだろう？」と。

もちろん、理由は分かっているはずです。テレビをつければ「空前の売り手市場」という言葉が飛び交い、新聞を開けば「少子高齢化による人手不足」の文字が躍っています。

けれど、ここでちょっと立ち止まって考えてみてほしいのです。

私たちは「売り手市場だから仕方がない」という言葉で、思考を停止させてはいないでしょうか。

ここに、厚生労働省が発表している「有効求人倍率」のデータがあります。この数字の羅列を、ただの「統計」として眺めるのではなく、一人の人間が悩み、選び、生きている「現場のリアル」として翻訳してみましょう。

そこから見えてくるのは、従来の採用手法の限界であり、同時に、これからの時代を生き抜くための「たったひとつの希望」なのです。

1. データで見る「有効求人倍率」の現在地

まずは、私たちが直面している市場の全体像を、データを通して客観的に見てみましょう。

【データ①】全国・有効求人倍率の歴史的推移（年別・月別）

有効求人倍率とは、「求職者1人に対して、何件の求人があるか」を示す数値です。 1.0を超えれば「売り手市場（人手不足）」、1.0を下回れば「買い手市場（人余り）」を意味します。

【年別・有効求人倍率の長期的トレンド】

 高 ▲ (倍)
    │
1.80│                            ● 1.60（2018-2019年：ピーク）
    │                          ／  ＼
1.20│      ● 1.00            ／      ● 1.18（2021年：コロナショック）
    │    ／  ＼            ／          ＼
0.80│  ／      ＼        ／              ●─● 1.20台（現在：売り手市場定着）
    │ /          ● 0.45（2009年：リーマンショック）
0.00└───────────────────────────────────────────────────────────► 年月
      2008年    2011年    2018年   2020年   2024〜2026年

【表1】全国・有効求人倍率の推移（主要ポイント抜粋）

期間	有効求人倍率	市場の状況・解説
2008年〜2009年	0.45 - 0.60倍	リーマンショック期：求人が激減し、超・買い手市場（就職氷河期）に。
2018年〜2019年	1.60倍前後	コロナ前ピーク：空前の人手不足となり、採用難が深刻化。
2020年〜2021年	1.10 - 1.18倍	コロナ流行期：経済活動の停滞により一時的に落ち込む。
2024年〜2026年	1.16 - 1.20倍	現在：再び上昇・底打ちを経て高水準で安定。「常態的な売り手市場」へ。

(※厚生労働省「一般職業紹介状況」季節調整値データより)

ショックのたびに傷つき、それでも「人不足」へ向かう国

歴史を振り返ると、非常に興味深いパターンが見えてきます。

2008年のリーマンショックでは、倍率は0.45倍まで暴落しました。仕事を探す人10人に対して、4件か5件しか求人がない状態です。
2020年のコロナショックでも、倍率は一時的に1.1倍台まで落ち込みました。

しかし、経済ショックが過ぎ去ると、倍率はあっという間に「1.20倍前後」へと戻っていきます。

なぜだと思いますか？答えはとてもシンプルです。この国の「働く人の絶対数（生産年齢人口）」そのものが、加速度的に減り続けているからです。

企業が「欲しい人（求人）」の数は、景気によって増減します。けれど、市場にいる「働ける人（求職者）」のプールは、どれだけ待っても二度と増えることはありません。

私たちは今、一時的なブームではなく、「構造的な欠乏の時代」を生きています。

2. 誰も教えてくれない「1.16倍」という数字の嘘

「なんだ、全国平均の有効求人倍率は1.16〜1.20倍程度ですか。

なら、求職者1人に対して

1.2社くらいの争奪戦なら、

うちでもなんとかなるんじゃないかな？」

もしあなたがそう思ったとしたら、それは非常に危険な罠にはまっています。

平均値というのは、時に残酷なほど事実を隠蔽してしまうものです。データを「職種別」に細かく分解したとき、私たちは背筋が凍るような「断絶」を目にすることになります。

【データ②】職種別・有効求人倍率の比較（2023年〜2026年）

ここに、厚生労働省のデータから抜粋した「職種別の有効求人倍率」の比較表があります。数字の違いに注目してください。

【表2】主要職種別有効求人倍率の推移

職種分類	2023年7月	2024年7月	2025年7月	2026年7月	採用難易度・倍率の印象
建築・土木・測量技術者	6.52倍	6.58倍	6.59倍	6.65倍	🚨 超・過熱（1人を6〜7社で奪い合い）
介護サービスの職業	3.41倍	3.50倍	3.49倍	3.47倍	🔴 極めて厳しい（深刻な手不足）
輸送・機械運転の職業	2.34倍	2.30倍	2.32倍	2.26倍	🟠 厳しい（2024年問題等の影響）
営業の職業	2.22倍	2.29倍	2.29倍	2.20倍	🟠 厳しい（経験者確保が難航）
情報処理・通信技術者（IT）	1.67倍	1.64倍	1.63倍	1.50倍	🟡 やや厳しい（スキル層は激戦）
職種計（全職種平均）	1.22倍	1.19倍	1.19倍	1.16倍	⚪ 平均値
一般事務の職業	0.32倍	0.31倍	0.31倍	0.28倍	🔵 超・買い手優勢（求職者が余剰）

(※厚生労働省「職業安定業務統計」実数・常用パート除くデータより抜粋)

職種による「天国と地獄」の二極化

【職種別 倍率ギャップのイメージ】

 建築・土木技術者  [6.65倍]  ██████████████████████████████ (超・人手不足)
 介護サービス      [3.47倍]  ███████████████
 輸送・機械運転    [2.26倍]  █████████1
 営業の職業        [2.20倍]  █████████
 ── 全職種平均 ──  [1.16倍]  █████
 一般事務の職業    [0.28倍]  █ (求職者過多)

……この表と図を見て、どう感じられるでしょうか？

そうなんです。

「平均1.16倍」なんていう穏やかな数字は、現場のどこにも存在しません。

あるのは、「喉から手が出るほど人が欲しいけれど、地球上で誰も見つからない職種」と、「たったひとつの椅子をめぐって大勢が押し寄せている職種」という、極端な二極化だけです。

3. 「6.65倍」の絶望と、「0.28倍」の怪

6.65人の企業が、1人の人間を取り合っている

「建築・土木・測量技術者」の有効求人倍率は、なんと6.65倍です。これはどういう状態でしょうか。 1人の技術者が「転職しようかな」と手を挙げた瞬間、6社以上の企業が札束と情熱を抱えて駆け寄ってくる、ということです。

都市の再開発、老朽化したインフラの修繕、災害への備え。仕事は山ほどあります。けれど、現場を仕切れる施工管理や技術者の高齢化が進み、若手は入ってきません。

この領域で「求人サイトに募集要項を載せて、応募が来るのを待つ」という行為は、砂漠の真ん中で雨が降るのを祈るのに等しいと言えます。残念ながら、待っているだけでは絶対に応募は来ないのです。

なぜ「一般事務」だけが 0.28倍なのでしょうか？

一方で、異彩を放っているのが「一般事務」の0.28倍という数字です。求職者100人に対して、仕事が28件しかありません。超・買い手市場です。

「事務職の求人を出したら、1日で50人も応募が来ました！」と喜ぶ採用担当者の方にいらっしゃいます。ですが、喜んでばかりもいられません。

なぜなら、ITツールの進化やAIの普及によって、企業側は「事務作業だけをする人」を増やす必要がなくなっているからです。求職者のみなさんは「快適なオフィスで、残業がなく、体力を使わない仕事」を求めて事務職に殺到しますが、企業側のポストはどんどん縮小しています。

ここにあるのは、「求職者がやりたい仕事」と「社会が必要としている仕事」の、悲しいほど大きなミスマッチなのです。

4. 応募が来ない本当の理由は「言葉」の欠如です

では、求人倍率が2倍、3倍、6倍という荒波の中で、私たち中小企業や現場の採用担当者は、ただ手をこまねいて倒れていくのを待つしかないのでしょうか？

決してそんなことはありません。

ここからが、私が一番お伝えしたいことです。

多くの企業が「採用がうまくいかない」と嘆くとき、その原因を「給与が低いから」「知名度がないから」「業界に人気がないから」と、条件のせいにしてしまいがちです。

けれど、本当にそうでしょうか？

私がさまざまな取材や執筆を通じて感じるのは、採れない企業の多くは「自分たちの言葉で、自分たちの魅力を語れていない」ということです。

求人媒体を開いてみてください。どの企業も、驚くほど同じようなことを書いていますよね。

「アットホームな職場です」
「やりがいのある仕事です」
「成長できる環境が整っています」

こんなテンプレートのような言葉で、誰の心が動くでしょうか。有効求人倍率が6倍の時代に、6社の中から自社を選んでもらうためには、「条件」の提示ではなく「意思」の提示が必要なのです。

5. 売り手市場を勝ち抜くための「5つの問い」

もしあなたが、本気で良い人材を採用したいと願うなら、次の5つの問いを自社に投げかけてみてほしいのです。

┌────────────────────────────────────────────────────────┐
│  採用力を劇的に変える「5つの自己点検クエスチョン」     │
├────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1. 私たちは「待つ」のをやめ、「会いに行く」覚悟があるか│
│ 2. その条件は「求職者の人生」に寄り添っているか      │
│ 3. 「未経験から育てる」という退路（仕組み）はあるか    │
│ 4. 社員が自分の言葉で「自社の魅力」を語れているか      │
│ 5. 格好をつけず、現場の「リアルなストーリー」を出しているか │
└────────────────────────────────────────────────────────┘

問い①：私たちは「待つ」のをやめ、「会いに行く」覚悟がありますか？

求人サイトに記事を掲載し、応募通知のメールを待つ。その「待ちの姿勢」を今すぐ捨ててみましょう。ダイレクトリクルーティング（スカウト）を活用し、自社が欲しいと思う人物に、直接メッセージを送るのです。

「あなたのこういう経験に惹かれました」「うちのこういう課題を、あなたと一緒に解決したいのです」熱量のある個別の言葉（スカウト文）は、必ず相手の心に届きます。

問い②：その条件は「求職者の人生」に寄り添っていますか？

「週休2日」「リモートワーク可」「残業月10時間以内」。これらは単なる福利厚生のアピールではありません。求職者にとっては「自分の人生（家族との時間や個人の生活）を大切にできるかどうかの指標」なのです。

求人倍率が高い職種で勝負するなら、自社の働き方が時代に取り残されていないか、冷徹に見直す必要があります。

問い③：「育てる」という退路をつくっていますか？

即戦力のプロ（経験者）だけを探そうとするから、倍率6倍のレッドオーシャンで溺れてしまうのです。「未経験だが、意欲と素直さを持った人物」を採用し、自社で一人前に育てる覚悟はあるでしょうか？

「未経験からプロに育てる研修プログラムがあります」という宣言は、求職者にとってどんな高額な給与よりも魅力的で、安心感を与えるメッセージになります。

問い④：社員は、自分の言葉で会社を語れていますか？

最も強力な採用手法は、現場の社員が「うちの会社、面白いよ」「一緒に働こうよ」と知人を誘う「リファラル採用」です。社員が自分の会社を誇りに思い、誰かに薦めたくなる環境を作れているでしょうか？もし社員が口を閉ざしているとしたら、問題は採用手法ではなく、組織のエンゲージメント（愛着）そのものにあるのかもしれません。