「数合わせ」の採用はもう終わり──質にこだわる採用こそが、企業の未来を変える

はじめに｜“採ればいい”は、もはや戦略ではない

企業が持続的な成長を実現するために必要な資源は、資本でもテクノロジーでもありません。

最も重要なのは──「人材」です。

しかし、いまだに「とにかく人が足りないから」という理由で、目先の人員補充を優先する、数合わせの採用が行われている現実があります。

これは、いわば企業の「未来の破綻」に向けた先行コストです。

短期的に『人員を埋める』という意味では、一時的に機能するかもしれません。しかし、そこに理念も戦略もない採用は、いずれ組織に深刻な代償をもたらします。なぜなら、「数合わせ」で入った人材が、必ずしも組織と文化にフィットしているとは限らず、その結果として以下のような問題が生まれるからです。

・業務効率の低下

・社員同士の軋轢

・組織の生産性の停滞

・離職率の上昇

・モチベーションの崩壊

そして、最も危険なのは、「その状態に企業が慣れてしまうこと」です。

採用の質が落ちると、現場は疲弊し、やがて「人が定着しないのが当たり前」という文化が根づいてしまいます。これは、組織の崩壊のはじまりです。

そもそも「戦略」とは何でしょうか？

それは、限られた経営資源（人・モノ・金・時間）を、最も効果的に配分し、他社と差別化するための『意思の選択』です。

採用における戦略とは、「どんな人を、どこから、どうやって採りにいくのか」を、企業の未来に基づいて設計することに他なりません。

人が足りないからといって、片っ端から求人を出すことは戦略ではありません。

それは「反射」です。

未来から逆算し、自社の文化と目標にフィットする人材を明確に描き、その人に届く言葉と媒体を選び、採用の流れ全体をデザインする──ここまでやって、ようやく【戦略的採用】と呼べるのです。

だからこそ、採用において「戦略がない」というのは、「未来の設計図がない」と同義なのです。

---

1. なぜ「数合わせ」の採用は危険なのか？

数合わせの採用は、短期的には「欠員を埋める」という即効性のある手段に見えるかもしれません。しかしそれは、熱が出たからといって氷水に飛び込むような対症療法でしかありません。

ミスマッチによるストレス、不信感の連鎖、教育の手間とコスト、そして早期離職──こうしたサイクルが続くと、社内には「どうせまた辞めるだろう」「どうせまた変わらない」という諦めの空気が蔓延します。

これが「悪循環型採用」の正体です。

採っても定着しない。

定着しないから、また採る。

また採るが、また合わない。

結果的に、企業は人に振り回される組織に転落していきます。

これは人が悪いのではなく、「人材に求める基準が明確でない」「採用基準が曖昧」「魅力が伝わっていない」という企業側の設計ミスに他なりません。

さらに、「人材が定着しない企業」というレッテルが市場に広がると、優秀な求職者ほど避けるようになります。採用の量を稼ぐことはできても、質の高い人材との出会いはますます遠のいていくのです。

ここで、一つの問いを立ててみてください──「自社は、今どこに最も投資すべきなのか？」

設備投資でしょうか。

広告費でしょうか。

営業人員の増員でしょうか。

それらすべてに共通して必要なのは、「それを動かす人材」です。

どれだけ優れた商品があっても、それを届ける人がいなければ意味がありません。

どれだけ立派な制度や設備を整えても、それを活用できる人がいなければ宝の持ち腐れです。

つまり──最も確実な成長投資先は、「人材」なのです。

しかも、ただの数ではなく、未来を創る人への投資こそが、企業にとって最もリターンの大きな賭けになります。

---

2. 本質的な「良い人材」とは何か？

では、企業が採用すべき「良い人材」とは何でしょうか？

答えはシンプルです。

「自社のビジョンや価値観に共感し、自律的に成果を出せる人」です。

スキルが高いだけでも不十分。

まじめであるだけでも、組織の未来は変わりません。

重要なのは、成果を出せる状態で、その人が働ける環境かどうか？

そして、そのための文化と役割設計が企業側にあるかどうか？ です。

能力と文化適合の両輪がそろったとき、初めて人材は資産になります。

逆に、どちらかが欠ければ、それはリスクになります。

「誰でもいい」は、誰にも響きません。

「この人に来てほしい」と言い切れる、その人材像が明確な企業こそが、選ばれる時代に入りました。

そして、私たちは今、人口減少という歴史的な転換点に立たされています。

若年層の労働人口は年々減少しており、単に「人を集める」こと自体が困難な時代に突入しました。そんな中で、どうすれば優秀な人材の心を動かせるのか？

どうすれば、数多ある企業の中から選ばれる存在になれるのか？──その鍵は、マーケティングにあります。

採用は、もはや「人事業務」ではありません。

それは、「マーケティング戦略」なのです。

・誰にアプローチするのか（ターゲティング）

・どんな言葉で魅力を伝えるのか（コピー）

・どの媒体を使って届けるのか（チャネル戦略）

・どういうストーリーで共感を得るのか（コンテンツ）

・どう選考体験を設計するのか（カスタマージャーニー）

これらすべてが、「採用マーケティング」の本質です。

少ないパイの中で、優れた人材と出会うためには、求職者に「振り向いてもらう技術」が必要なのです。

---

3. 「質の高い採用」に企業が取り組むべき5つの戦略

① ビジョン・価値観への共鳴を採用の軸にする

組織の未来像を語れていますか？その未来に共鳴する人材と出会えていますか？

スキルは、時に外注でもカバーできます。しかし、「一緒に未来をつくる」という共鳴は、外から買うことはできません。

「どこで働くか」ではなく、「なぜここで働くのか」──その問いに答えられる人材と出会うために、まずは自社の言葉を整える必要があります。

理念やビジョンを明文化し、社内外に発信することで、それに共鳴する人材が自然と集まる“磁力”を持つことができます。

② 求める人物像を定義する

「良い人材が来ない」のではなく、「誰が良いのか定まっていない」のです。

・現場が求めているスキルは何か？

・そのポジションが背負う責任は何か？

・将来的に担ってほしい役割は？

こうした設計図なしに「なんとなくいい人」を採る採用は、99％失敗します。

さらに、求める人物像が不明瞭なままだと、面接の質問も評価基準もブレやすくなり、採用後のミスマッチが生じます。逆に、「この人しかいない」と言える採用基準があれば、精度は格段に上がります。

③ 採用マーケティングを戦略的に展開する

人材は、惹かれて集まるものです。そのためには、採用広報の設計が不可欠です。

・求人票は「募集」ではなく「口説き文句」

・会社説明会は「情報提供」ではなく「プレゼン」

・SNS投稿は「告知」ではなく「共感の装置」

企業の本気度は、表現の端々に現れます。

静的な言葉や定型文ではなく、感情や物語のある発信が求められます。

求職者は、企業の姿勢を「採用情報」ではなく「発信の熱量」で見ています。

④ 経営者と現場の顔が見える採用

「経営者が誰か分からない」

「現場の雰囲気が想像できない」

これでは、どんなに条件が良くても人は集まりません。

採用は、企業の内臓を見せる行為です。

人事だけでなく、現場、そして経営者が出てくるからこそ、採用は信頼されます。

・トップの言葉で理念を語る

・現場社員のリアルな1日を見せる

・社員が“自社のファン”として発信する

これらすべてが、「共感採用」の鍵になります。

⑤ スピードと透明性のある選考設計

良い人材は、複数企業から声がかかっています。

遅い企業、曖昧な企業は、後回しにされます。

・書類選考は48時間以内

・面接日程は即提案

・合否は即日フィードバック

これが「人を本気で迎える姿勢」です。

選考のスピードと誠意が、相手の判断を左右します。

選考中の丁寧なコミュニケーションも、企業の印象を大きく左右します。

「ここは私を本当に必要としている」と感じさせる細部の積み重ねが、最終的な意思決定を左右するのです。

---

4. 結論｜採用力は、企業力です

まだ、採用費用をコストだと思っていませんか？

それは大きな誤解です。

採用はコストではありません。

採用は、「未来への先行投資」です。

目の前の数字にとらわれて「支出」と見るか、それとも将来の成長に向けた「戦略的投資」と見るか。 その見方ひとつで、採用活動のあり方も、集まる人材の質もまったく変わります。

人材が変われば、現場が変わり、現場が変われば、企業が変わる。

そのすべての起点となるのが「採用」なのです。

良い人材が入ることで、

・組織の思考が変わる

・事業のスピードが変わる

・社員の意識が変わる

そして何より、会社の「未来の風景」が変わります。

たとえば、これまで当たり前だと思っていた慣習に、誰かが「なぜ、それをやるのか？」と問い直すだけで、チームは再び目的に立ち返ることができます。静かに停滞していたプロジェクトに、たったひとりの新しい視点が入ることで、スピードと活気が生まれます。

ある若手が提案したアイデアが採用され、数ヶ月後には会社の看板サービスに成長する──そんな未来が起こるかもしれません。

良い人材は、既存の秩序を乱す存在ではなく、「次の可能性」を連れてくる存在です。

企業の成長は、人によって決まります。その入口である採用こそ、経営の核心です。

だからこそ、採用は「数」ではなく「質」でなければなりません。

量はあとからついてきます。しかし、質がないまま量を求めれば、それは瓦礫を積み上げるに等しい行為です。

---

最後に｜あなたの採用は、戦略的か、惰性的か？

本当に優れた企業は、「採用が強い」企業です。

なぜなら、採用が強いということは──

・ビジョンが明確で

・人物像が定義され

・マーケティングが仕組化され

・経営者が主体的で

・スピードと誠意がある

という総合力の証明だからです。

採用とは、企業のあらゆる力を可視化する鏡です。

なぜなら、採用という営みには、企業が本質的に持っている「価値観」「文化」「スピード感」「誠実さ」、そして「未来へのビジョン」がすべて反映されるからです。

たとえば、求職者が企業にエントリーしてから内定に至るまでのプロセスには、組織が意思決定をどれだけ迅速に行えるか、社内で情報共有がどれほど密か、そして候補者に対してどれだけ誠実に向き合っているか──あらゆる企業力が滲み出ます。

また、採用・広報ひとつをとっても、企業の言語力・伝達力・ストーリーテリング力が如実に表れます。候補者とのコミュニケーションにおいても、現場と経営層の一貫性があるか、文化に対する共通認識があるかが明らかになります。

つまり、採用というフィールドにこそ、その企業の現在地と未来志向のリアルが映し出されています。だからこそ、「採用がうまくいかない」とは、「組織のどこかが弱っている」というメッセージかもしれません。

いま一度、問い直してみてください。

あなたの採用活動は、惰性でやっていませんか？

これからの採用は、「待ち」から「攻め」への転換が必要です。

その鍵となるのが、「マイナビ転職」と「dodaダイレクト」の2刀流戦略です。

まず、「マイナビ転職」は、転職意欲が顕在化している求職者層への認知・興味喚起に強く、幅広いターゲットに向けて、貴社の存在を知ってもらうことに長けています。

一方で「dodaダイレクト」は、約404万人の転職希望者データベースを活用し、企業側から直接アプローチできる、ダイレクトリクルーティング手法です。

つまり、マイナビ転職で認知を広げ、dodaダイレクトで採る──この戦略こそが、採用の確度を最大化する「攻め」の採用の本質です。

今こそ、媒体をただ使うのではなく、戦略的に使い分ける時代です。

「とりあえず人を増やす」ではなく、

「未来を担う人を迎える」ための戦略を── 今、始めるべき時です。

迷っているのなら、まずは一歩を踏み出してみてください。

完璧なタイミングや理想的な条件を待っていても、変化はやってきません。

企業の未来は、今この瞬間の意思決定と行動でしか変えられません。

良い人材との出会いは、待つものではなく、つかみにいくものです。

その覚悟こそが、強い企業の共通点です。

（執筆：全日本求人広告合同会社）

では、貴社はどこから採用設計を変えるべきか？

「我が社の場合は、どこから見直せばいいのか？」

「今の採用設計は市場に合っているのか？」

それを一緒に整理・ご提案しているのが、Zoom無料相談です。

✅ 貴社のターゲット定義チェック

✅ 採用チャネル診断

✅ プロセス改善案

✅ 最新事例ご紹介

まずは情報収集から。お気軽にご相談ください！

👉 Zoom無料相談はこちら（30秒で予約）

今すぐZoom無料相談を申し込む

採用は「設計」で未来が変わる時代。一歩踏み出しましょう！