採用メソッド
採用を「属人技」から「再現できる仕組み」に変える設計図
建設業の採用は、努力不足で失敗しているわけではありません。失敗の正体はシンプルで、工程の欠落です。
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応募が来ない → 募集の問題に見える
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面接で辞退される → 条件の問題に見える
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入社後に辞める → 人の問題に見える
しかし実際は、どれも「部分最適の罠」。採用は10工程の連鎖で決まります。１つでも欠ければ、必ずどこかで詰まります。このページは、その詰まりを見抜き、最短で改善するための“採用の設計図です。
採用は「10工程」以外にない
採用の成果は、10工程の掛け算で決まる
採用は、こういう構造です。
母集団（集める）
動機づけ（応募させる）
見極め（選ぶ）
適応（辞めさせない）
この4つを、10工程 に分解して、再現可能にします。なんとなくを排除し、どこが悪いかを特定できる状態にする。それが10のChapterです。
Chapter1：募集設計
「条件」ではなく「不安」を潰すと応募が増える
結論：未経験採用は、魅力訴求より不安消しが先です。
よくある失敗
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給与・休日を盛る（→不信感が出る）
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会社紹介が長い（→読む前に離脱）
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「アットホーム」など抽象語（→何も伝わらない）
正しい設計（型）
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不安を3つに分けて潰す
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仕事の不安（何をする？できる？）
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人間関係の不安（誰と働く？怖くない？）
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将来の不安（続けたらどうなる？）
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KPI（見る数字）
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求人閲覧 → 応募率
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応募フォーム到達率
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応募完了率（スマホ）
Chapter2：採用チーム設計
Chapter1：募集設計
よくある失敗
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社長チェック待ちで候補者が消える
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現場が協力しない（→採用が孤立）
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返信が遅い（→辞退）
正しい設計（型）
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役割を3つに分ける
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決める人（意思決定）
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動かす人（連絡・調整）
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見せる人（現場の協力者）
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KPI
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初回返信までの時間
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面接設定率
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面接後の合否決定の速度
Chapter3：要件定義
「欲しい人」より「採ってはいけない人」を決める
結論：ミスマッチは“見る目”ではなく定義不足で起きます。
よくある失敗
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いい人そうで採る（→現場で詰む）
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即戦力に寄せすぎる（→母集団が枯れる）
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条件を足し算しすぎる（→誰も当てはまらない）
正しい設計（型）
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必須を「行動特性」で書く（経験ではなく）
例）報連相／安全意識／時間感覚／指示理解 -
NGも明文化（採用事故を防ぐ）
KPI
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3ヶ月定着率
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現場満足度
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再募集の発生率
Chapter4：募集導線設 計
応募の迷いをなくすと、同じ閲覧数でも応募が増える
結論：ミスマッチは見る目ではなく、定義不足で起きます。
よくある失敗
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いい人そうで採る（→現場で詰む）
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即戦力に寄せすぎる（→母集団が枯れる）
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条件を足し算しすぎる（→誰も当てはまらない）
正しい設計（型）
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必須を「行動特性」で書く（経験ではなく）
例）報連相／安全意識／時間感覚／指示理解 -
NGも明文化（採用事故を防ぐ）
KPI
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3ヶ月定着率
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現場満足度
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再募集の発生率
Chapter5：選考設計
「見極め」と「離脱防止」を両立する面接の設計
結論：面接は評価ではなく、相互確認にすると辞退が減ります。
よくある失敗
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圧迫になる
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会社説明だけで終わる
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聞く順番がバラバラ
正しい設計（型）
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面接は3部構成
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不安の解消
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仕事理解の一致
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条件のすり合わせ
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KPI
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面接実施率
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面接後辞退率
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内定承諾率
Chapter6：適性検査・ 見極め
「勘」の採用をやめるための補助輪
結論：適性検査は合否決定ではなく、事故防止のセンサーです。
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判断のブレをなくす
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面接で深掘るべき点が分かる
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配属ミスを減らす
KPI
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早期離職率
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現場トラブル件数
Chapter7：適応・定着
採用は、入社後３ヶ月が本番
結論：ミスマッチは見る目ではなく、定義不足で起きます。
よくある失敗
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いい人そうで採る（→現場で詰む）
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即戦力に寄せすぎる（→母集団が枯れる）
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条件を足し算しすぎる（→誰も当てはまらない）
正しい設計（型）
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必須を「行動特性」で書く（経験ではなく）
例）報連相／安全意識／時間感覚／指示理解 -
NGも明文化（採用事故を防ぐ）
KPI
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3ヶ月定着率
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現場満足度
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再募集の発生率
Chapter8：CXデザイン
候補者は、対応で会社を判断している
結論：ミスマッチは見る目ではなく、定義不足で起きます。
よくある失敗
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いい人そうで採る（→現場で詰む）
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即戦力に寄せすぎる（→母集団が枯れる）
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条件を足し算しすぎる（→誰も当てはまらない）
正しい設計（型）
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必須を「行動特性」で書く（経験ではなく）
例）報連相／安全意識／時間感覚／指示理解 -
NGも明文化（採用事故を防ぐ）
KPI
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3ヶ月定着率
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現場満足度
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再募集の発生率
Chapter9：採用マーケティング
「集め方」を設計しないと、媒体費は上がり続ける
結論：媒体は刈り取り。母集団は上流で作る。
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SNS（認知・共感）
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検索（比較・検討）
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媒体（刈り取り）
この組み合わせで、採用を安定化させます。
KPI
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採用単価
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応募の質（面接通過率）
Chapter10：採用戦略
10工程を統合し、採用を経営の管理下に置く
結論：採用は「事業計画×人員計画×予算」を束ねる経営戦略です。
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何人、いつまでに必要か
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どの職種がボトルネックか
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いくらまで投資できるか
ここが曖昧だと、現場も媒体も全部ブレます。
弊社が提供する価値
「施策」ではなく「順番」と「再現性」を提供する
世の中の多くは、部分の提案です。
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媒体を変えましょう
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原稿を直しましょう
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SNSをやりましょう
ネットフェニックス合同会社は逆。どこが詰まっているかを特定し、最短の順番で解決する。だから、結果が出るまでの距離が短い。