結論から言います。

求職者がいないのではなく、接触できていないだけです。

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建設業の求職者は、
「求人サイトを見てから応募する」時代をすでに終えています。
日常的に触れているのは、TikTokやInstagramのタイムラインです。

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SNS採用とは、
求人媒体では届かない層に先に存在を認知させる仕組みです。

SNSは、流行っているから使うものではありません。
役割で分けて設計するものです。

• TikTok：知らない人に届かせる「認知装置」

• Instagram：知った人を安心させる「信用装置」

この順番を逆にすると、
再生はされても応募につながらない状態になります。

SNS動画の9割は、最初の2秒で離脱されます。
重要なのは、映像のクオリティではありません。

最初に必要なのは、
「これは自分に関係がある」と思わせる一瞬です。

会社紹介は、その後でいい。
SNS動画は作品ではなく、フックの設計です。

建設業の採用で最も信頼されるのは、
きれいな理念や福利厚生ではありません。

• 朝の集合の雰囲気

• 現場の会話

• 先輩の態度

こうした現場のリアルが、
「ここで働けそうか」を判断する材料になります。

結論から言います。
SNSにリスクはありますが、管理できます。

炎上の多くは、

• 内輪ノリ

• 文脈のない投稿

• ルール不在の運用

から起きています。

SNS採用は、
無計画だと危険。
設計すれば、武器になります。

SNS採用は、頑張った量で決まりません。
どれだけ早く改善できるかで決まります。

見るべき指標はシンプルです。

• 再生数

• 保存数

• プロフィール遷移

• 応募導線

どこが詰まっているかを見れば、
次にやるべきことは自然に決まります。

SNSだけで採用できる会社は、一部です。
しかし、SNSがないと媒体の効率は落ちます。

SNSで信頼を作り、
求人媒体で刈り取る。

この組み合わせによって、
応募率・定着率・採用単価が改善します。