課　　題

建設・不動産法人営業職の募集において、条件面で競合他社に劣る部分があり、求人一覧上で差別化が難しい状況でした。また、応募後の連絡スピードが遅く、選考途中での離脱が発生していたことも課題となっていました。

課　　題

住宅営業職において、若年層中心のイメージが強く、年齢を重ねた経験者が「自分は対象外ではないか」と感じやすい状況でした。また、仕事内容の幅や裁量の大きさが十分に伝わらず、経験者・未経験者双方にとって魅力が伝達しきれていない点も課題でした。

課　　題

社会人経験5～10年程度かつ転職回数2回以下の層に限定したターゲット設定を行っていたため、条件に合致する応募者が少なく、面接数が伸び悩んでいました。市況の変化に対して採用要件が硬直化していたことが母集団不足の要因となっていました。

課　　題

学歴・卒業年・前職経験・資格を問わないポテンシャル採用を行っていましたが、求人原稿のみでは営業職への転職意向を持つ層に十分リーチできず、応募数が伸び悩んでいました。

課　　題

学歴・前職経験・資格を問わないポテンシャル採用を行っていましたが、求人原稿のみでは業界や商材への関心がある層に十分リーチできず、応募数が伸び悩んでいました。特に未経験者が仕事内容を具体的にイメージできない点が課題でした。

課　　題

エリアごとに採用要件が異なっており、DM配信対象が限定的になっていました。また、選考スピードが遅く、書類選考から面接設定までに時間を要することで、1次面接から2次面接への遷移率が低い状況でした。

課　　題

顧客折衝経験者を対象としたポテンシャル採用でしたが、原稿内の訴求が一般的で、営業志向の強い層に刺さるメッセージになっていませんでした。その結果、応募はあるものの、営業意欲の高い人材とのマッチングが十分にできていない状況でした。

課　　題

高年収帯かつ職種未経験可のポジションであるものの、原稿内の訴求が一般的で、転職希望者に「なぜこの会社を選ぶべきか」「どのように年収や市場価値が上がるのか」が十分に伝わっていませんでした。その結果、応募数はあるものの意向度の高い人材の獲得が課題となっていました。

課　　題

営業・販売・サービスなど顧客折衝経験者を対象としたポテンシャル採用でしたが、書類取り寄せを前提とした従来の選考フローでは応募者のハードルが高く、面接設定率が伸び悩んでいました。結果として、応募数に対して面接数が少ない状態が続いていました。